Press "Enter" to skip to content

Wyciąganie wolontariuszy ze strefy komfortu

Zgodnie z modelem stref nauki, abyśmy się mogli czegoś nauczyć, musimy wyjść ze strefy komfortu – postawić się w nowej sytuacji i otworzyć na nowe doświadczenia. Doskonałą okazją do tego jest wolontariat. Tylko wejście w nowe doświadczenia o jeden krok za daleko, może skończyć się przypadkowym wejściem do strefy paniki. Czy koordynatorzy mogą i czy powinni pilnować wolontariuszy – łowców doświadczeń?

Model stref nauki składa się z trzech stref opisujących nasze możliwości uczenia się w zależności od zewnętrznych bodźców.

Pierwsza i najlepiej przez nas poznana to strefa komfortu. To ta strefa, w której na co dzień egzystujemy. Jesteśmy otoczeni znanymi ludźmi, znamy panujące tu zasady, znaki, kody, potrafimy się w niej bez problemu poruszać. Czujemy się w niej dobrze i bezpiecznie. Niestety nie gwarantuje nam ona żadnych rozwojowych bodźców – wszystko co w niej było do poznania, już poznaliśmy. Ta strefa otacza nas jak bąbel gwarantujący nam bezpieczeństwo.

Ostatnia, trzecia strefa, to strefa paniki. To strefa, której unikamy. Nie wiemy co w niej jest, nie rozumiemy tego, nie potrafimy się w niej odnaleźć. Nawet jeśli chcielibyśmy cokolwiek zrobić, to nie wiemy od czego zacząć. Jedyną skuteczną reakcją na przebywanie w tej strefie jest ucieczka z niej – stąd zresztą jej nazwa. Możemy przyjąć, że w strefie paniki znajduje się prawie wszystko poza naszą strefą komfortu.

Na pograniczu tych stref znajduje się strefa nauki. Jest to ta strefa, w której spotykamy się z rzeczami dla nas nowymi, ale takimi, nad którymi mamy kontrolę. Są one dla nas nowe, ale przewidywalne i w miarę bezpieczne. Strefa ta dostarcza nam wielu bodźców rozwojowych – takich, które wymuszają na nas poznanie, zrozumienie i poukładanie sobie nowej wiedzy.

Jak działa strefa nauki

W wielu opracowaniach wyjaśnienie modelu ogranicza się do nazwania stref. Tymczasem jego prawdziwa siła tkwi w zrozumieniu jak działa strefa nauki – czyli tego, jak się uczymy przez działanie.

Jeśli wejdziemy w strefę nauki, zaczynamy gromadzić nowe doświadczenia i zaczynamy rozumieć mechanizmy w niej działające. W miarę postępu czasu w strefie tej jest coraz mniej rzeczy nam nieznanych i dla nas nieprzewidywalnych. Strefa ta powoli staje się nasza strefą komfortu. To znaczy, że nasz “bąbel bezpieczeństwa” rozszerzył się.

Ale jednocześnie strefa ta przestaje nam dostarczać bodźców powodujących nasza naukę i zapewniających nam rozwój. Nauczyliśmy się już w niej wszystkiego, czego mogliśmy. Jeśli chcemy się nadal rozwijać, musimy znowu wyjść ze strefy komfortu i znaleźć się w nowej strefie nauki.

Istnieje jeszcze jeden dość ciekawy mechanizm – uczenie uczenia się. Im więcej rzeczy wiemy, i im częściej stawiamy się w nowych sytuacjach, tym mniej niebezpieczne się nam one w pierwszym kontakcie wydają. Nasza strefa nauki znacznie się rozszerza. Coraz więcej rzeczy, nawet tych, które na pierwszy rzut oka mogą być zaskakujące, nieprzewidywalne i mogą pchać nas w stronę strefy paniki, jesteśmy w stanie szybko opanować i zrozumieć. Tym samym coraz trudniej jest nam się znaleźć w strefie paniki.

Z punktu widzenia koordynatora wolontariatu

Model ten nie bierze pod uwagę bardzo ważnego czynnika – motywacji wolontariusza do nauki – a właściwie świadomej decyzji o chęci zdobycia poprzez wolontariat konkretnych doświadczeń i wiedzy. W zależności od tej decyzji wolontariusz będzie dążył lub unikał strefy nauki.

Jednak jest przydatny w prostej analizie ryzyk i możliwości związanych ze stawianiem wolontariuszy w nowych sytuacjach, budowania ścieżek rozwoju wolontariusza, oraz reagowania w porę w sytuacjach kryzysowych.

Dyskomfort pierwszego działania

Wolontariusze po raz pierwszy decydując się na wolontariat wchodzą w strefę dyskomfortu. Wystawiają się na nowe doświadczenia, nowe otoczenie, są świadkami działania mechanizmów, których nie znają i nie rozumieją.

Uczą się nie tylko tego, z czym jako wolontariusze mają styczność, ale uczą się także tego, czym jest sam wolontariat, na jakiej konstrukcji prawnej i administracyjnej działa.

Dyskomfort takich osób jest o tyle większy, o ile nie znają samego mechanizmu wolontariatu. Szczególnie dla osób młodych stanowi on pierwszą styczność ze świadomie podpisana umową zobowiązującą taka osobę do konkretnych działań.

Dla nas, jako koordynatorów, istotna informacją w przypadku takiego wolontariusza jest to, czy miał już do czynienia z wolontariatem. Nawet jeśli działania wolontariusza były znacząco różne od tego, co będzie wykonywał dla nas, to jednak doświadczenie w samym procesie wolontariatu oddala go od strefy paniki.

Dylematy wolontariuszy

Ciekawym zagadnieniem jest to, na ile działania naszych wolontariuszy znajdują się w ich strefie komfortu. Wolontariat umożliwia wejście w strefę nauki i zapewnia wolontariuszowi możliwość nauczenia się czegoś nowego.

Jednak są tacy wolontariusze, którzy nie szukają w wolontariacie rozwoju – w niektórych przypadkach też się do nich zaliczam. Nie mają potrzeby poszukiwania nowych bodźców. Chcą robić to, w czym się dobrze orientują, co znają i w czym mają doświadczenie. Takie okopanie się w strefie komfortu na pewno nie rozwija, ale też nie ma rozwijać.

Bazując tylko na tym modelu nie jesteśmy jednak w stanie przewidzieć potrzeb wolontariuszy – bo wszystko zależy od ich motywacji. Jeśli ważna dla nich będzie nauka i rozwój, to po oswojeniu się z wolontariatem i wciągnięciu go w swoją strefę komfortu albo stracą do niego zapał i odejdą, albo będą szukali innych możliwości wolontariatu – także poza nasza organizacją.

Jako koordynatorzy musimy wiedzieć kiedy nastąpi ten moment, w którym wolontariusz już czuje się komfortowo. Albo wtedy znajdziemy wolontariuszowi nowe miejsce, albo musimy się liczyć z jego odejściem.

Z drugiej strony, jeśli wolontariusz nie szuka rozwoju tylko stabilności, to właśnie zmienianie mu stanowiska może skłonić go do odejścia z powodu zbyt wielu bodźców, których nie potrzebuje.

Czy stać nas na rozwój

Powyższy przykład możemy też odwrócić i popatrzeć na niego przez pryzmat rekrutacji wolontariusza.

Wolontariusz szukający rozwoju, nie będzie posiadał wiedzy i umiejętności potrzebnego do realizacji swoich działań. Będzie za to miał dużo zapału i wewnętrznej motywacji do ich zdobycia. Z punktu widzenia koordynatora jego działania nie będą jednak na początku tak efektywne, jak działania wolontariusza doświadczonego. Taka osoba będzie potrzebowała dodatkowej uwagi i przygotowania do swojej pracy oraz późniejszego nadzoru.

Z drugiej strony koordynator od razu może poszukiwać wolontariusza doświadczonego, który wejdzie w swoje działania z wiedzą i umiejętnościami, bez potrzeby nauki i bez potrzeby angażowania dodatkowego czasu i zasobów koordynatora.

Czy jako koordynatorzy jesteśmy w stanie zainwestować w wolontariusza, wdrożyć go w działania i pozwolić mu wejść z wolontariatem do strefy komfortu, czy wolimy iść na łatwiznę i szukamy przygotowanych już przez kogoś wolontariuszy? To pytanie o tyle podchwytliwe, że każda motywacja wolontariusza może się zmieniać i ani jeden, ani drugi sposób nie gwarantuje nam zatrzymania wolontariusza w organizacji na dłużej.

Nieświadoma nauka

Jako koordynatorzy mamy możliwość wpływu na wolontariuszy poza ich świadomą decyzją o nauce i rozwoju. Mamy możliwość stawiania ich w strefie nauki, w której podświadomie zyskują nowe doświadczenia oraz nowe umiejętności.

Możemy w ten sposób podnosić kompetencje społeczne naszych wolontariuszy, takich jak chociażby współpraca w zespole, komunikacja, otwartość na różnice kulturowe, zarządzanie czasem.

Wymaga to jednak od nas wiedzy na temat samego wolontariusza i wyczucia tej granicy, która nie będzie jego granica strefy paniki. Dla przykładu – pierwszy w życiu kontakt wolontariusza z osobą niepełnosprawną może od razu być skokiem w strefę paniki. Podobnie jak jego pierwsze wyjście na scenę i publiczne przemawianie, podczas którego zje go trema.

Warto więc znać swoich wolontariuszy i warto zbudować im strefę nauki i przemycać im różne rozwijające ich sytuacje.

Krytyka modelu

Model miał posłużyć jako proste przedstawienie mechanizmów nauki przez działanie. Jego prostota spowodowała jego popularność, zanim został krytycznie przeanalizowany przez środowisko naukowe. Jest to tylko jeden mechanizmów nauki i nie powinno się go analizować indywidualnie, ponieważ nauka jest procesem, w którym działają jednocześnie różne czynniki. W tym wpisie dodatkowo pokazałem, jak w modelu tym funkcjonuje motywacja wolontariusza.

Jeśli nie jesteś pedagogiem, to możesz oprzeć się na tym modelu, ponieważ jest on bardzo widoczny, szczególnie we włączaniu nowych osób do nowych środowisk i nowych kultur. Jednak nie traktuj go jako przepisu na zachowanie wolontariuszy i w przypadku ich wejścia do “strefy paniki” staraj się poznać głębiej tło takiego zachowania, bo nie zawsze będzie to związane z niniejszym modelem.

Jako jeden z krytycznych artykułów polecam Comfort Zone: Model or metaphor? – Mike Brown (pdf). Jest to krytyka naukowa, nie polityczna i nie oznacza to, że ten model nie działa.

To jak dobrze znasz motywację swoich wolontariuszy i czy wiesz, w których strefach się znajdują?

CC BY-NC-SA 4.0 Wyciąganie wolontariuszy ze strefy komfortu by Karol Krzyczkowski is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License.

Be First to Comment

Dodaj komentarz

%d bloggers like this: